Artiklar

Visselblåsares skydd stärks

Den 17 december träder den nya visselblåsarlagen i kraft. En lag som ersätter en annan, för att matcha EU:s minimikrav. Vad är nytt då?

Den nya lagen innehåller nya krav och rättigheter jämfört med tidigare lagstiftning. Inom vissa verksamheter finns det redan sedan tidigare såväl skyldigheter som skydd för den anställde som upptäcker missförhållanden på en arbetsplats. Den nya lagen kompletterar annan lagstiftning och lagen gäller både inom all privat och offentlig verksamhet. Lagstiftningen är dispositiv, så genom kollektivavtalsreglering har parterna möjlighet att enas om förtydliganden och preciseringar av lagens regler enligt den svenska arbetsmarknadsmodellen.

Arbetsgivaren är fortsatt skadeståndsskyldig gentemot en visselblåsare om denne utsatts för repressalier. Som i den tidigare lagstiftningen ligger bevisbördan på arbetsgivaren och det går inte heller nu att avtala bort visselblåsarskyddet.

Att kunna anmäla utifrån allmän intresse är nytt. Den nya lagen skyddar även de som visselblåser om missförhållanden där det finns ett allmänintresse av informationen. Tidigare gällde skyddet endast de arbetstagare som slog larm om ”allvarliga missförhållanden, som fysiskt och psykiskt våld eller bedrägerier.

Med den nya lagen utökas vilka som omfattas av skyddet. Den nya lagen skyddar förutom arbetstagare och inhyrda arbetstagare även arbetssökande, egenföretagare, volontärer, praktikanter, personer i företagsledningen och aktieägare som är verksamma i bolaget. Dessutom omfattas personer som arbetar hos underleverantörer och entreprenörer. Skyddet gäller även innan de rapporterande personerna har börjat inom en verksamhet och efter att de har slutat om de fått del av information under den tid som de var verksamma.

Lagen ställer nya krav på interna rapporteringskanaler och rutiner för rapportering och uppföljning för företag som har 50 eller fler anställda. Företag med mindre än 50 arbetstagare behöver inte införa interna rapporteringskanaler och rutiner för rapportering och uppföljning. Personer som rapporterar om oegentligheter vid sådana företag omfattas däremot av det skydd mot repressalier vid rapportering som lagen anger.

Så det är framför allt större arbetsgivare som får större krav på skriftliga rutiner. De ska kunna redogöra för hela processen: vilka rapporteringskanaler som finns, hur rapporterna hanteras och dokumenteras, hur missförhållandena utreds samt hur återkopplingen ska ske. Med större arbetsgivare menas minst 50 anställda som får en skyldighet att inrätta särskilda interna rapporteringskanaler för visselblåsning, som ska kunna ske muntligen eller skriftligen. Lagen bygger också på att rapporteringen som huvudregel ska ske internt först. Större företag, med 50 till 249 anställda, kan välja att dela rapporteringskanaler med andra. Senast i december 2023 ska dessa företag ha den interna rapporteringskanalen på plats. Om företaget är har minst 250 anställda så ska den interna rapporteringskanalen vara på plats senast den 17 juli 2022.

Den nya visselblåsarlagen är en anpassning till EU:s direktiv som antogs i oktober 2019 och som ska vara genomfört i alla EU-länderna, senast just den 17 december 2021.

En visselblåsare är en person som slår larm om att något är fel på en arbetsplats, myndighet eller ett företag, oftast genom att berätta om det i media. Det kan röra sig om ett brott, missförhållanden, sexuella trakasserier, oönskat beteende eller annan komprometterande information.

Arbetsmiljöverket är utsett till tillsynsmyndighet vad gäller företagens rapporteringskanaler.

Coronaåtgärder tillbaka

Den 30 september upphörde många av de åtgärder som regeringen har vidtagit under pandemin. På grund av det rådande smittspridningsläget återinförs flera åtgärder från den 8 december.

Många av åtgärderna är kopplade till socialförsäkringsområdet. Dessa kommer att vara gällande fram till och med den 31 mars 2022 som det ser ut i dagsläget.

• Slopat läkarintyg för smittbärarpenning
• Riskgruppsersättning och viss tillfällig föräldrapenning för vissa nyligen allvarligt sjuka barn
• Tillfällig föräldrapenning vid bl.a. skolstängning
• Ersättning för karensavdrag för anställda (samt motsvarande ersättning till egenföretagare) för att underlätta för människor att stanna hemma vid sjukdom.
• Ersättning till arbetsgivare för höga sjuklönekostnader
• Skattefri parkeringsförmån förlängs för att minska trängsel i kollektivtrafiken

Även stöd till företag förlängs och det avser evenemangsstödet som förlängs till 31 mars 2022 så att arrangörer vågar fortsätta planera för evenemang. Sedan kommer ytterligare ersättningar budgeteras och införs vid behov. Det gäller det ordinarie omställningsstödet och omsättningsstödet till enskilda näringsidkare och handelsbolag. Det kan beroende på utveckling införas ytterligare krisstöd. Ett stöd som regeringen kommer att förslå förändringar kring är stöd vid korttidsarbete. Förändringen som regeringen vill få till stånd är att karenstiden i lagen om stöd vid korttidsarbete tillfälligt slopas.

Åtgärderna kommer att ingå i en extra ändringsbudget som regeringen avser att överlämna till riksdagen efter årsskiftet.

Förbered skatten

Ofta är det mycket som händer i samband med årsskiftet. En återkommande uppdatering gäller skatteuppgifter. 

För de som betalar ut lön eller skattepliktig ersättning finns en skyldighet att göra skatteavdrag vid varje utbetalningstillfälle. Normalt är lönespecifikationen kvittensen på att utbetalaren har gjort skatteavdrag för mottagaren. När mottagaren får en lönespecifikation har utbetalaren därmed fullgjort sitt ansvar på att ge en skriftlig uppgift om skatteavdrag. Sedan gäller det att det rätt skatteavdrag som görs. Om inte, så riskeras att utbetalaren drar för mycket eller för lite skatt. För utbetalare som är huvudarbetsgivare ska skatteavdrag vanligtvis göras enligt skattetabell. Skatteverket har en e-tjänst, frågor om skatteavdrag (FOS), till vilken innevarande års uppgifter kan skickas för att få en uppdatering.

Inför nästa år aviseras förändringar i skatteberäkningen med skattereduktioner. Förslaget är att en tillfällig skattereduktion för arbetsinkomster införs med anledning av ökade arbetskostnader till följd av pandemin.  Om skattereduktionen införs så avser den fysiska personer med arbetsinkomster överstigande 60 000 kronor och understigande 500 000 kronor om året. Oavsett om detta införs eller inte medför nytt kalenderår ett nytt beskattningsår. Inför varje nytt kalenderår behöver därmed skatteuppgifterna uppdateras. Från och med den 1 november kan FOS för kommande år, 2022. Svaren kommer då i mitten av december, efter att preliminärskatteuppgifterna är klara. Svaren sparas i dessa fall till den 31 januari. Alternativt görs FOS direkt i lönesystemet via API. API möjliggör utbyte av information utan inloggning och uppladdning av filer.

Under 2021 lanserade Skatteverket ett nytt API som används för att få reda på antingen vilket skatteavdrag som ska göras utifrån personers skatteuppgifter och angiven bruttolön. Det går även att få svar på vad en nettolön ska motsvara i bruttolön. Det är mycket användbart i samband med så kallade nettolöneavtal. Det innebär att är nettolönen som är avtalad mellan arbetsgivare och anställd. Vanligtvis är det bruttolönen man avtal om i Sverige, men med anställda i andra länder är det inte alls ovanligt med nettolönavtal.

Exempel: Företag A anställer Javier med en överenskommen nettolön på 25 000 kr. I stället för att behöva räkna lönen baklänges för att få reda på bruttolönen, så att rätt skatteavdrag kan göras, skickar Företag A in Javiers nettolön via Skatteverkets tjänst. Företag A får sedan besked om vad 25 000 kr i nettolön motsvarar i bruttolön.

Att tänka distans

Kommer de anställda att jobba från kontoret, hemifrån eller i hybridlösning? Oavsett så finns det en del att tänka på.

Var arbetet utförts har varierat under senaste året. En del har fortsatt arbetet på sin ordinarie arbetsplats, andra har haft sitt kontor i hemmet. Förutsättningarna har varit olika utifrån till exempel bransch, antal anställda och geografisk placering. För många skedde omställningen från kontor till distansarbete väldigt fort. Företag omvärderar nu hur och var arbetet ska utföras, vilket även ställer många olika och nya krav.

Inte helt ovanligt är numera en hybridvariant, med ett antal dagar på kontoret och ett antal hemifrån. En viktig fråga att ställa sig som arbetsgivare när det diskuteras var arbetet ska utföras är vad som ska anses vara tjänsteställe. Tjänsteställe är den plats där en anställd utför majoriteten av sitt arbete och kan bara vara en plats.

Distansarbete som blir alltmer vanligt förekommande kan utgöra ett undantag från huvudregeln om att tjänstestället är arbetsgivarens lokal. Avtal om en viss arbetsrättslig placeringsort har dock ingen avgörande betydelse, utan är en bedömning som behöver göras.

En av anledningarna till att jobba hemifrån har varit att minska antalet personer som man träffar, exempelvis i kollektivtrafiken. Därav att det också blev möjligt att parkera vid arbetsplatsen utan att förmånsbeskattas. Något som är gällande hela 2021 ut men som upphör efter kommande årsskifte.

Som arbetsgivare finns det ett långtgående arbetsmiljöansvar för att säkerställa säkerheten på arbetsplatsen. Detta ska göras enligt SAM, systematiskt arbetsmiljöarbete, vilket i stort innebär att arbetsmiljön ska genomlysas regelbundet.

En riskbedömning behöver genomföras och det kan i och med Covid 19 handla om till exempel hur smittspridning på arbetsplatsen ska förebyggas. Frågan kan då komma upp huruvida arbetsgivaren kan kräva vaccination, vilket är beroende på verksamhet.

Det står ändå arbetsgivaren fritt att fråga om vaccinationstyg, dock inte att föra egna register över vilka som är och inte är vaccinerade.

Möjlighet till ny anmälan om avstämning

Lag om ny anmälan om avstämning av stöd vid korttidsarbete har antagits av riksdagen. Den nya lagen träder i kraft den 1 januari 2022. Vilka berörs av den och vad innebär det i praktiken?

Många företag blev av olika anledningar försenade med anmälan om avstämning vad gäller preliminärt sökt stöd för korttidsarbete. Den tolkning av lagstiftningen som Tillväxtverket gjorde och som slagits fast är att det finns väldigt små möjligheter att erhålla något bidrag om arbetsgivaren är försenad med avstämningen. Det räckte med att arbetsgivaren var en dag försenad för att hela beloppet ska betalas tillbaka.

För att inte arbetsgivare som uppenbarligen har rätt till stödet ska missa det på grund av för sen avstämning arbetades ett förslag till en ny lag fram. Det är den lagen som nu antagits. Lagen innebär att en arbetsgivare som har fått ett beslut om återbetalning av preliminärt stöd får ge in en ny anmälan om avstämning om grunden för beslutet är att anmälan om avstämning inte har getts in i rätt tid.

Ytterligare en förutsättning är att beslutet om återbetalning ska ha fått laga kraft. För de som har eventuellt pågående tvister finns ingen egentlig anledning att driva dem vidare. Det är enklare att anmäla om avstämning på nytt i stället för att driva en process som med största sannolikhet inte kommer att vinnas.

Som angivits träder lagen i kraft den första januari 2022. Det innebär att ansökningar inte kan skickas in innan dess. Tillväxtverket kommer att öppna möjligheten för ansökan i januari. Det är sedan möjligt enligt lagstiftningen att söka till och med april 2022. Tillväxtverket har än så länge lagt ut kortfattad information på sin webbplats.

Lagen avser stödmånader under perioden 16 mars 2020 – 30 juni 2021. För stödperioder därefter införs en lagändring som innebär att ansvarig myndighet ska förelägga arbetsgivaren att inom en viss tid inge avstämning. Först om det inte sker i tid efter föreläggande blir det aktuellt med återbetalning.

Vilka friskvårdsaktiviteter är skattefria?

Skatteverket har hittills publicerat en lista över godkända friskvårdsaktiviteter. Listan kommer tas bort vid årsskiftet. Det beror inte på att bestämmelserna har ändrats. Orsaken är i stället att listan ibland har uppfattats som en komplett lista över godkända aktiviteter, vilket den inte är. Friheten är stor för arbetsgivaren att godkänna olika typer av motionsaktiviteter som innehåller inslag av motion, oavsett vad de kallas.

Normalt är kontanta ersättningar och förmåner som en anställd får av sin arbetsgivare skattepliktiga. Det finns dock några undantag. Ett undantag är att arbetsgivaren kan ge ut personalvårdsförmåner. Personalvårdsförmåner är förmåner av mindre värde. Det är fråga om enklare åtgärder för att skapa trivsel i arbetet eller liknande. Exempel kan vara kaffe, te, alkoholfri dryck, frukt, bulle eller enklare smörgås. Personalvårdsförmåner tillhandahålls normalt på arbetsplatsen. Personalvårdsförmån i form av motion eller annan friskvård är andra exempel. Motions-/friskvårdsförmån kan ske genom naturaförmån och genom friskvårdsbidrag.

Det är frivilligt för anställda att utnyttja personalvårdsförmåner.

Motion/friskvård, naturaförmån

När arbetsgivaren bestämmer och direkt betalar aktiviteter för motion/friskvård så är det en naturaförmån. Exempel på sådana förmåner kan vara att personalen har tillgång till ett gym eller får massagebehandlingar. En arbetsgivare som har anställda på olika orter och erbjuder de anställda motionsmöjligheter ska göra detta på alla orterna, men det kan då vara skiftande arrangemang.

Motion/friskvård, friskvårdsbidrag

När arbetsgivaren erbjuder de anställda ett visst belopp som de efter eget val får använda för motions-/friskvårdsaktiviteter så kallas det för friskvårdsbidrag.

Det är arbetsgivaren som ska visa att förutsättningarna för skattefrihet är uppfyllda. Det är arbetsgivaren som bestämmer vilken typ av aktiviteter som han vill godkänna. En anställd kan aldrig kräva att arbetsgivaren ska godkänna en viss aktivitet.

Mindre värde

Uttrycket ”mindre värde” innebär att personalvårdsförmånen inte får kosta för mycket.

Uttrycket mindre värde bedöms för varje slag av personalvårdsförmån för sig. Om en anställd exempelvis erhåller förfriskningar på arbetsplatsen påverkar detta inte bedömningen av en motions-/friskvårdsförmån. Däremot blir bedömningen annorlunda om arbetsgivaren tillhandahåller ett flertal personalvårdsförmåner av liknande karaktär. Om arbetsgivaren exempelvis som naturaförmån erbjuder de anställda tennis, simning och gymnastik ska det sammanlagda värdet av dessa förmåner vara av mindre värde.

Vad gäller friskvårdsbidrag utgör ett belopp om högst 5 000 kr inklusive moms per anställd och år ett mindre värde.

Till skillnad mot vad som gäller friskvårdsbidrag finns det ingen fast beloppsgräns för vad som anses utgöra mindre värde när friskvård utges i form av naturaförmån. Detta eftersom priserna varierar mellan olika orter och eftersom det kan vara svårt att fastställa ett marknadsvärde för motionsanläggningar i anslutning till arbetsplatsen. I stället måste en bedömning göras i varje enskilt fall om värdet för att utnyttja gymanläggningen eller en motsvarande naturaförmån kan anses vara av mindre värde och enklare slag.

En arbetsgivare som tillhandahåller en naturaförmån kan även erbjuda de anställda ett friskvårdsbidrag. När en arbetsgivare erbjuder både naturaförmån och friskvårdsbidrag kan gränsen på 5 000 kr sammantaget komma att överskridas utan att någon beskattning aktualiseras.

Tips

Mot bakgrund av att listan försvinner vid årsskiftet kan det kanske vara klokt att skriva ut den dessförinnan. Den kan trots allt vara till viss hjälp vid bedömningen av om en viss aktivitet kan anses utgöra en personalvårdsförmån eller inte, se t.ex. äventyrsbad som enligt Skatteverket inte är en skattefri förmån. Vid osäkerhet om en viss aktivitet kan anses utgöra en skattefri förmån
eller inte går det förstås att be Skatteverket om en bedömning i det enskilda fallet.

Nuvarande lista över godkända friskvårdsaktiviteter A-Ö >> 

Vad gäller för läkarintyg?

Fram till och med den 30 september gäller de tillfälliga reglerna kring områden inom sjukförsäkringsområdet. Det kommer inte att ske någon förlängning.

Regeringen har nu aviserat att det inte kommer att bli någon förlängning av de åtgärder som var avsedda att minska kostnader och administration kring sjukförsäkringar. Det rör sig om ersättningen för arbetsgivares sjuklönekostnader som i sin tillfälliga förstärkning tas bort. Det innebär inte att arbetsgivare inte får ersättning alls, utan att de mer generösa stöden som infördes under pandemin upphör. Innan pandemin hade arbetsgivare rätt till ersättning för den del som sjuklönekostnaderna överstiger en viss fastställd andel av lönekostnaderna. Det kallas för ersättning för höga sjuklönekostnader och har ett tak på 250 000 kronor för ett år. Dessa 250 000 kronorna är dock utöver det som arbetsgivaren kan ha fått ta del av stödet. Under oktober till december 2021 kan arbetsgivaren därför få upp till 250 000 kr i ersättning enligt ordinarie regler.

Under pandemin fick de anställda möjlig kompensation för karensavdrag likväl som  egenföretagare fick ersättning för karensdagar. Detta sköttes mellan den anställde och Försäkringskassan, så för arbetsgivaren blev hanteringen av sjuklöneperioden inte påverkad. Nu upphör detta, vilket innebär att det inte längre går att få ersättning motsvarande karensavdraget. En annan sak som infördes under pandemin, för att minska belastningen på vården, var uppskjutet krav på läkarintyg till dag 15 i sjuklöneperioden. Nu är vi tillbaka till de förutsättningar som gällde innan pandemin. För att arbetsgivaren ska vara skyldig att utge sjuklön från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan gäller att den anställde styrker nedsättningen av arbetsförmågan under denna tid genom intyg av läkare eller tandläkare. Värt att notera är att det i lagen står att intyget inte behöver innehålla närmare uppgift om vilken sjukdom arbetstagaren lider av.  Den 30 september är även sista dag för tillfällig ersättning avseende personer i riskgrupper som riskerar att bli allvarligt sjuka av covid-19. Det gäller de som har en anställning eller är egenföretagare alternativt är anhörig till riskgrupp och som helt eller delvis måste avstå från att arbeta för att undvika att smittas på jobbet. Däremot kan man få ersättning med tillfällig föräldrapenning när skola eller förskola stänger med anledning av sjukdomen covid-19 till och med utgången av januari 2022.

Kan man fatta beslut i ett AB utan styrelsemöte/bolagsstämma?

Svaret är ja. Det kallas att man fattar beslut per capsulam. 

Om alla styrelseledamöter är överens kan styrelsen fatta beslut utan styrelsemöte. Beslutet och att det har fattats utan styrelsemöte (per capsulam) ska antecknas i ett protokoll. Beslutet blir giltigt när alla styrelseledamöter har skrivit under protokollet. Motsvarande gäller om alla aktieägare är överens. Då kan de fatta beslut utan bolagsstämma. Beslutet blir giltigt när samtliga aktieägare har skrivit under protokollet. I aktiebolag med många aktieägare är det därför i praktiken svårt att fatta beslut utan bolagsstämma.

Bolagsverket har tidigare ansett att per capsulam beslut ska undertecknas med datum vid varje underskrift och att det är det senaste datumet som är datum för beslutet. Det har Bolagsverket ändrat.

Vad gäller nu?

Det här gäller numera för beslut per capsulam, det vill säga för beslut utan styrelsemöte/bolagsstämma:

• Det ska framgå av protokollet att beslutet har tagits per capsulam.
• Alla styrelseledamöter/aktieägare måste vara överens om sättet att besluta, det vill säga att beslutet sker per capsulam.
• Alla styrelseledamöter/aktieägare ska skriva under protokollet.
• Datum när beslutet har skett ska framgå av protokollet.
• Ordförande, protokollförare och justerare behöver inte väljas.

Senior arbetskraft

Allt fler väljer att fortsätta jobba upp i högre ålder. Går man i pension vid 65 år?

Nej, begreppet ”pensionär vid 65” är värt att omvärdera.  I Sverige har medellivslängden ökat med 23 år för både kvinnor och män de senaste hundra åren. Fler väljer att jobba vidare efter att passerat 60 år och även 70 år. LAS-åldern, det vill säga den ålder du har rätt att vara kvar på arbetsmarknaden enligt lagen om anställningsskydd, gäller idag till dess att den anställde är 68 år. År 2023 höjs åldersgränsen i nästa steg till 69 år. Rätten till att fortsätta arbeta upp i ålder är lagstadgad i LAS.  Den anställde har rätt att kvarstå i sin anställning, lagen är tvingande till den anställdes förmån och inte möjlig att avtala bort. En tredjedel av de som arbetar i åldern 65–74 år är företagare. Därutöver är en del kombinatörer, det vill säga de förvärvsarbetar både som anställda och som företagare.

När den anställde har uppnått åldern för rätten att kvarstå i anställning kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren genom ett förenklat uppsägningsförfarande enligt 33 § LAS. Det krävs inte saklig grund vid uppsägning av en arbetstagare som uppnått åldersgränsen. Arbetsgivaren behöver inte i uppsägningsbeskedet ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall denne vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Arbetsgivaren behöver inte heller i uppsägningsbeskedet ange om arbetstagaren har företrädesrätt eller inte. Arbetsgivaren är inte skyldig att ange grund för uppsägningen vid uppsägning av arbetstagare som uppnått åldersgränsen och arbetstagaren kan inte ogiltigförklara uppsägningen.

Tidigare kan man säga att oavsett när man varit född har 65 år ansetts som pensionsålder. Nu ersätts detta av riktålder. För pension är det den så kallade riktåldern som styr förnär den allmänna pensionen kan tas ut. Riktåldern kommer också att styra när garantipension, bostadstillägg och äldreförsörjningsstöd, som är delar av grundskyddet, tidigast kan bli aktuella. Tanken är att riktåldern automatiskt ska justeras upp motsvarande ungefär två tredjedelar av medellivslängdsökningen. Olika generationer har olika riktåldrar beroende på vilken medellivslängd just den generationen förväntas ha. Det innebär att dagens 35-åringar kan komma att förvänta sig en riktålder på ungefär 70 år.

Ur ett skattemässigt perspektiv är det fördelaktigt både för arbetstagare och arbetsgivare att förlänga arbetslivet. Arbetstagare över 65 år får dels ett förhöjt grundavdrag så att ingen skatt betalas på inkomster under en viss nivå, dels ett förhöjt jobbskatteavdrag som innebär lägre skatt på arbete än före 65 års ålder. Därtill är skatten på arbete lägre än skatten på pension. För arbetsgivarnas del sjunker kostnaderna då arbetstagaren fyller 65 år. Det beror dels på att arbetsgivaravgiften sjunker för anställda efter de fyllt 65 år, dels på andra villkor för tjänstepension.

Utökat växa-stöd

Sedan 2017 har mindre företag som väljer att anställa för första gången möjlighet att använda växa-stödet. Ett stöd som innebär en nedsättning av arbetsgivaravgifterna. Nu utökas växa-stödet till att inkludera två anställda.

Växa-stödet innebär att enmansföretag som anställer en första person har rätt till nedsättning av arbetsgivaravgifterna, det vill säga den allmänna löneavgiften och den särskilda löneskatten. Endast ålderspensionsavgift, 10,21% betalas. Stödet infördes den 1 januari 2017 för enskild näringsidkare och utvidgades den 1 januari 2018 till att omfatta även aktiebolag och handelsbolag. Lagen var ursprungligen tillfällig och gällde till utgången av 2021. Sedan har lagen blivit permanent.

Från den 1 juli utökas omfattningen, om än i detta fall tillfälligt under perioden 1 juli 2021 till 31 december 2022. Det utökade stödet innebär att ett företag kan anställa ytterligare en person med sänkta arbetsgivaravgifter. Antingen att man redan har en person anställd och anställer en till eller att man anställer två personer på en gång.

Oavsett om det är den första eller andra personen som anställs måste företaget förhålla sig till en kvalificeringsperiod. Företaget ska inte ha haft några anställda eller haft högst en anställd som det betalats ut ersättning med arbetsgivaravgifter för, under kvalificeringsperioden. Det finns även ett undantag om den avgiftspliktiga ersättningen har legat under 5 000 kr under kvalificeringsperioden, då är företaget berättigat till stöd.

De företag som redan har en anställd kan använda det utökade stödet för att anställda ytterligare en person under den period den tillfälliga lagen är i kraft. Förutsättningen är att den person som redan är anställd har varit kvar under kvalificeringsperioden. Det går därmed inte att ha anställt två olika personer under kvalificeringsperioden. Det gäller även om den anställde själv säger upp sig och företaget ersätter personen med en annan person på samma tjänst. Det spelar det ingen roll när den personen anställdes eller om den har fått nedsättning enligt de befintliga reglerna.

Efter den 1 juli är det andra förutsättningar. Det blir oväsentligt om den förste anställde väljer att sluta för rätten till nedsättning för en andra anställd. Ett företag som exempelvis har en anställd sedan tidigare och anställer en ny person den 1 juli 2021 kan få fortsatt stöd för den andra anställde även om den först anställda slutar sin anställning till exempel den 13 augusti 2021. Den tillfälliga utökningen av stödet gäller anställningar som omfattar minst tre månader och en arbetstid på minst 20 timmar per vecka.

Om den anställda varit sjuk, tagit hand om sjukt barn eller liknande och fått ersättning för det från Försäkringskassan räknas även denna tid som arbetad tid. Nedsättningen gäller till den del ersättningen till den nyanställde inte överstiger 25 000 kronor per månad. Om lönen är högre betalas full arbetsgivaravgift, 31,42%, på det som överstiger.

Även företag som bedriver verksamhet utomlands kan få subvention om inte motsvarande lön som skulle ha legat till grund för arbetsgivaravgift i Sverige har betalats ut.