Artiklar

Dags för pension – det säger de nya reglerna

Dagens regler gör att allmän pension tidigast kan tas ut från 62 års ålder. Man har rätt att jobba till 68 år enligt lagen om anställningsskydd. Från och med år 2023 gäller nya pensionsåldrar.

Från och med år 2023 gäller nya pensionsåldrar som styr när allmän pension kan tas ut första gången och när garantipension, inkomstpensionstillägg och bostadstillägg kan börja betalas ut. Det är ett steg emot att införa det som kallas riktåldern. Riktåldern kommer från och med 2026 att styra när olika förmåner kan betalas ut.

Den höjda pensionsåldern kommer även medföra förändringar på skattetabellen och det införs en ny kolumn. Kolumnen kommer att baseras på vanligt grundavdrag men förhöjt jobbskatteavdrag. För inkomståret 2023 gäller att en person ska ha fyllt 66 år vid årets ingång för att få ett förhöjt grundavdrag. Det betyder att den som är född 1957 inte kommer att få förhöjt grundavdrag under inkomståret 2023. För inkomståret 2022 gäller nuvarande regler om 65 år. Den nya kolumnen 7 kommer att gälla för personer som fyllt 65 år vid årets ingång men inte fyllt 66 år.

Flexpension

I de allra flesta avseenden är en pensionsavgång att hantera som när en anställd vanligtvis slutar. Det gäller att se över innestående saldon för utbetalning med mera samt att avrapportera till exempelvis tjänstepension.

Pensionen kan även väljas att tas ut delvis. Med 25, 50, 75 eller 100 procent av inkomstpensionen och/eller premiepensionen. Det finns inga begränsningar när det gäller att jobba och ta ut allmän pension samtidigt. I vissa kollektivavtal finns möjlighet till flexpension. Flexpension innebär även en förstärkt möjlighet att själv bestämma hur och när man ska gå i pension – genom att sakta varva ner eller jobba längre.

Ändrad arbetstid

Förutsättningarna kan skilja sig åt mellan kollektivavtal, det kan gå att ansöka om att gå ner i arbetstid från den månad man fyller 60 eller 62 år. Den anställde måste ansöka i god tid för att kunna gå ner i arbetstid. Om det finns en specifik tidsgräns för ansökan står det i kollektivavtalen. Ansökan ska vara skriftlig och innehålla uppgifter om önskad sysselsättningsgrad och arbetsgivaren har en skyldighet att pröva ansökan så fort som möjligt.

Inom vissa branscher finns ett komplement till tjänstepension i form av Livsarbetstidspension / Arbetstidspension. Enligt vissa kollektivavtal kan den anställde själv välja om avsättningen i arbetstidskontot, tidsbanken eller liknande ska användas till pensionspremier (gäller även arbetare som är yngre än 25 år), betald ledig tid och kontant ersättning.

Reseavdraget förändras i grunden

Vid kommande årsskifte förändras reglerna kring arbetsresor. Förhoppningen är att de nya reglerna ska förenkla och ha en positiv miljöeffekt.

En arbetsresa är den resa en anställd gör direkt mellan bostaden och tjänstestället. Det är det reseavdraget som nu får en ny form. Dagens reseavdrag är det vanligaste avdrag som privatpersoner gör i inkomstdeklarationen. Det är också det avdrag som ger upphov till det största skattefelet. Skattefelet motsvarar cirka 2,4 miljarder kronor per år under perioden 2016–2018, enligt Skatteverkets egna beräkningar.

Vilken skillnad?

Blir det skillnad? När dagens reseavdrag avskaffas i sin nuvarande form blir svaret givetvis ja. Från och med den 1 januari 2023 införs i stället en skattelättnad för längre arbetsresor som är avståndsbaserad och färdmedelsneutral. Det innebär att beroende på hur lång din arbetsresa är beräknas ett belopp fram som minskar din uträknade skatt. Skattereduktionen påverkas inte av vilken inkomst du har, eller om du betalar marginalskatt. I jämförelse med dagens system då värdet av avdraget minskar när den beskattningsbara förvärvsinkomsten minskar, det vill säga då underlaget för inkomstskatt sänks. I dagens system blir effekten av reseavdraget därmed olika beroende på hur mycket man tjänar. Inkomsten ska inte ha betydelse efter årsskiftet.

Rätten till avdrag

Det är inte alla som kan göra reseavdrag. Rätten till reseavdrag kommer att bero på hur lång din arbetsresa är och måste resan falla inom vissa gränsvärden. Skattereduktionen innebär att för varje kilometer mellan gränsvärdena blir det en reduktion av skatten med 50 öre per kilometer. Det blir en skillnad om du bor i en storstadskommun eller någon annanstans. Bor man i det som definieras som storstadskommun är gränsvärdet motsvarande ett avstånd på minst 30 kilometer enkel väg. I övriga landet är avståndsgränsen 15 kilometer. Personer som har ett avstånd mellan bostad och arbetsplats som understiger avståndsgränserna får därmed ingen skattelättnad för sina arbetsresor. Undantag görs för personer med sjukdom eller funktionsnedsättning.

Begränsning i kilometer

Det finns även en begränsning i hur många kilometer man som mest kan få skattereduktion för. Enligt det som är beslutat i riksdagen idag är den gränsen 80 kilometer. Men detta kan komma att ändras. För innan lagen ens har trätt i kraft så föreslås av regeringen att den övre gränsen ska vara 120 kilometer och att kilometersatsen ska vara 80 öre. Om det blir så kommer detta därmed att vara det som gäller från och med den 1 januari 2023.

Gäller 2023 – men hur går det till?

Det nya reseavdraget kommer att påverka beskattningsåret 2023. Det innebär att när du ska deklarera året efter ska du begära skattereduktion för rätt beskattningsår. Du kommer då att få lämna uppgift om underlag för skattereduktion i inkomstdeklarationen.

I Skatteverkets hantering kommer det också behövas uppgift om arbetsplatsens adress. Adressuppgiften kommer att lämnas i de anställdas AGI eller KU. Om du är berättigad till reseavdrag kommer din dagliga reslängd att multipliceras med antalet resdagar för att beräkna skattereduktionen. Högst 210 resdagar under beskattningsåret får ingå i underlaget. Om du reser mer än det så kommer underlaget att i första hand baserar på antalet de längsta resorna i kilometer.

Ytterligare en nyhet är att reseavdraget blir färdmedelsneutralt. Det innebär att du, om du uppfyller övriga villkor, kan få skattereduktion oavsett resesätt. Så cykel, häst eller båt – vilket blir ditt sätt att ta dig till jobbet?

Onboarding: Så hjälper du en ny kollega att trivas och prestera

– Skillnaden mellan introduktion och onboarding? Jag skulle säga att introduktion handlar om att en nyanställd får veta vad som behövs för att börja jobba. En onboardning går djupare och talar om varför och hur jobbet ska göras, kopplat till bolagets kultur och värderingar. Onboarding innebär att företaget aktivt, under en längre tid, lyssnar till vad den nyanställde behöver för att lyckas i sin roll, säger Abdullah Uzunel, Talent Acquisition Specialist vid Wise Professionals.

Wise kunder är företrädesvis stora företag som vill ha hjälp med rekrytering, inhyrning av konsulter samt olika personalprocesser. Men logiken och metoderna i deras arbete går att översätta även till de mindre företagens vardag.

Caroline Dufva jobbar som affärsområdeschef HR, Talent Aquisition, Chef & Specialist. Bland annat med stöd och resurser till kunder som själva gör sina rekryteringar. Och det stödet rör allt oftare processen från att kandidaten slutar på sitt gamla jobb tills den börjar på sitt nya.

– Onboardingen börjar när den nyanställde skrivit på kontraktet. Under tiden fram tills anställningen börjar kan man till exempel erbjuda information om det nya jobbet och den nya arbetsplatsen digitalt, se till att bjuda med den nya på luncher eller andra aktiviteter för personalen, så att man snabbt kommer in i gänget. Vi kallar denna process för pre-boarding.

Första dagen

När den nya kollegan gör sin första dag på jobbet ska hens arbetsredskap finnas på plats. Fräscha och färdiga att användas.

– En eventuell känsla av osäkerhet och icke-välkomnande förstärks definitivt om det inte är så. Första intrycket håller i sig länge och skapar en känsla för det nya jobbet, den nya arbetsplatsen och de nya arbetskamraterna. Mjuka värden tar lång tid att skapa, de ska man verkligen vårda. Absolut inte slarva med på dag ett, säger Abdullah Uzunel som jobbar med onboarding och, genom Wise konsulter, blir bekant med många lyckade, och mindre lyckade exempel på den processen.

Mentor

Oavsett om bolaget har 3, 30 eller 300 anställda är det centralt att det under onboardingen finns en mentor den nye kan fråga om allt från cykelstället utanför kontoret till rutiner vid konferensbokning och kundsamtal. Och denne ska vara utsedd från start. Lika viktigt är att de närmaste medarbetarna vet att det kommer ny arbetskamrat och vad denne ska göra.

– Det är inte illvilja som ligger bakom en bristfällig onboarding. De främsta felkällorna är dålig planering och att man inte lyssnat in vad just den här personen behöver för att snabbt komma igång med jobbet och in i gemenskapen, säger Caroline och fortsätter:

– En mentor kan aktivt blanda konkreta introduktionsfrågor med frågor om hur arbetsplatsen upplevs och boka in avstämningar så att inget missas. Och komma ihåg att allt inte ska avhandlas första dagen, en bra onboarding tar tid.

Första veckorna

Abdullah Uzunel konstaterar att den typiske nyanställde snabbt vill stå för en god leverans. Visa sin kompetens. Att rätt person fick jobbet. För att möta den ambitionen är det bra om de inledande arbetsuppgifterna är glasklart definierade.

– Oavsett hur avancerad en tjänst är finns ingen anledning att låta en nyanställd omedelbart ta sig an det mest komplicerade hen kommer att möta. Planera in uppgifter som är rimliga och som gärna innebär samarbete med andra på jobbet. Det är alltid en bra start. Då kan man återkoppla till hur jobbet gjordes och till exempel diskutera hur det mötte bolagets kultur, värderingar och arbetssätt.

Rekrytering: Så gör du för att hitta rätt personal

Dags att rekrytera? För att lyckas behöver ni bland annat: kartlägga era faktiska behov, säkra ert varumärke som arbetsgivare (employer branding), göra en realistisk tidsplan och vara beredda att ta in hjälp.
Det konstaterar Camilla Elfving, senior rekryteringskonsult vid Poolia och medlem i Srf lön utbildningsråd.

Camilla Elfving, som jobbat i rekryteringsbranschen i över 20 år, rekommenderar också starkt att de utvalda kandidaterna får göra ett personlighetstest.

– Där kan det till exempel visa sig att en sökande har ett personligt driv, en målmedvetenhet och ambitioner som gör att hen kan utvecklas på jobbet och via utbildningar och därmed uppnå den kompetens företaget söker. Sådana personer missas lätt utan rätt sorts urvalsprocesser, säger Camilla Elfving och fortsätter:

– Företag ska naturligtvis söka en person med den kompetens och den personlighet man önskar. Men att samtidigt vara vaken för de talanger som dyker upp i processen ökar chansen för att man hittar någon som kan utvecklas till att möta företagets krav och önskemål. Vid rekrytering till konsultbranschen, där det är stor konkurrens om kompetent personal, är det ett bra tankesätt att ha med sig.

Vad behöver företaget?

När det är tid att rekrytera är nummer ett en analys av vilken kompetens företaget faktiskt behöver. I dag och i framtiden. Att gå på magkänsla håller inte.

Till det arbetet hör en inventering av den nuvarande personalens möjligheter att utvecklas. Kanske vill en löneassistent eller redovisningsassistent som redan finns på lönelistan vidareutbilda sig till Auktoriserad Lönekonsult eller Auktoriserad Redovisningskonsult? Då kan det vara en assistent i stället för en Auktoriserad som ska anställas.

– Efter en sådan analys finns en klar bild över vilka krav och önskemål man har på personen som ska anställas. Har företaget inte tid eller kompetens att göra den analysen grundligt ska man absolut anlita någon som har det. Annars finns de uppenbara, och klassiska, riskerna att företaget anställer någon som liknar de tidigare anställda eller någon i ens nätverk som man ´känner på sig´ kommer att göra ett bra jobb. Vi brukar prata om bias i de sammanhangen, en benägenhet att låta egna föreställningar styra ens beslut.

Employer branding

Styrkan i företagets varumärke som arbetsgivare (employer branding) blir allt viktigare för de som söker jobb, det är en tydlig trend Camilla Elfving och hennes kollegor ser i vardagen.

– Många i början av sin karriär har ett mindset som handlar om ”what´s in it for me”. Men även för dom blir det allt viktigare vad företaget står för och hur arbetsgivaren jobbar med hållbarhet ur olika perspektiv. Utlovas bra karriärvägar och flexibla scheman ska det finnas också. Företag måste leva som dom lär. I dag söker man inte jobb enbart utifrån de arbetsuppgifter som erbjuds. Det är helhetsbilden av företaget, och jobbet, som väcker en kandidats intresse, konstaterar Camilla Elfving.

Nya krav

Pandemin förde, som bekant, med sig nya möjligheter att arbeta från hemmet. Många arbetsgivare fortsätter att erbjuda möjligheten att växla arbete från hemmet med arbete på kontoret.

– Tidigare var det självklart att vissa roller hade lite friare tider, den som hade en sådan roll kunde utgå från hemmet om det passade. Men personalen på kontoret, till exempel på löneavdelningen, skulle absolut vara på plats mellan 08.00 och 17.00, annars jobbade de inte. Den villfarelsen kan inte företagen leva kvar i. Att jobba på distans fungerar alldeles utmärkt i de flesta fall. Det är supertydligt att det vi kallar work-life balance gynnas av möjligheten att kunna jobba hemma ibland, och sådana lösningar som gör vardagen lättare lockar vid nyanställning, säger Camilla Elfving som de senaste åren har varit inriktad på rekrytering inom löneyrket.

Låt det ta tid

Alltför ofta blir det alltför bråttom med en rekrytering. Att inventera behovet tar tid. Att formulera annonsen och texten till sociala medier tar tid. Att göra urval tar tid. Att göra intervjuer tar tid. Att ta referenser tar tid. Och så vidare.

– Kan man inte avsätta den tid som krävs finns två alternativ: anlita en professionell rekryteringsfirma eller ta in kompetens som frigör tid för den på jobbet som kan sköta rekryteringen. Annars blir det inte bra. Och få saker är så kostsamma som felaktiga rekryteringar. I tid, i stämningen på kontoret och i pengar. Det tror jag alla känner till, tyvärr.

Skilsmässomånaden nära: Så görs ett äktenskapsförord

Som företagare och redovisningskonsult är det viktigt att vara förberedd på olika situationer, både för dig själv och som rådgivare till dina kunder. Om du är gift, vad händer ekonomiskt vid skilsmässa och hur påverkar en skilsmässa redovisningsbyrån?

Cirka 35 procent av alla över 20 år är gifta. Under åren 2006–2019 gifte sig cirka 50 000 par per år. 2020 och 2021 sjönk antalet giftermål till under 40 000 per år, vilket kan förklaras av coronapandemin. Äktenskap upplöses antingen genom att den ena av makarna dör eller genom skilsmässa. Majoriteten skiljer sig i oktober. Vanligast är att vi går skilda vägar när vi är omkring 40 år, det vill säga mitt i livet och vi har då hållit ihop i cirka 10 år. Störst risk att separera är det för medelinkomsttagare. Ju högre inkomst du har, desto mindre vanligt är det att du skiljer dig.

Varannan skilsmässa

Antalet skilsmässor har varierat under 2000-talet, men trenden har varit stigande. Under 2021 slutade knappt 24 000 äktenskap med skilsmässa, det vill säga nästan vartannat äktenskap slutar med skilsmässa. Oftast är det kvinnan som är den ekonomiska förloraren vid skilsmässa, bland annat på grund av att kvinnan oftast är hemma med barnen en längre tid än mannen och därmed tappar i pensionsavsättningar.

Giftorätt

De tillgångar som ska fördelas när äktenskap upplöses omfattas av så kallad giftorätt. Giftorätt innebär att vid en bodelning läggs makarnas tillgångar, det så kallade giftorättsgodset, ihop och när skulder har dragits ifrån delas värdet lika mellan makarna. Allmän pension undantas från bodelningen. Tjänstepension ingår vanligen inte i bodelningen. Privat pensionssparande ingår normalt i bodelningen.

Vem äger vad?

För att reda ut vem som äger vad kan man, om man vill och är överens, bodela under pågående äktenskap. Sådan bodelning kräver att man först gör en anmälan om det till Skatteverket. Bodelning under pågående äktenskap gör inte att egendomen blir enskild (mer om enskild egendom nedan). Egendomen förblir giftorättsgods och kommer att ingå i en senare bodelning med anledning av att äktenskapet upplöses, antingen till följd av den ena makens död eller till följd av skilsmässa. Syftet med bodelning under pågående äktenskap är alltså att reda ut vem som äger vad. Denna slags bodelning är frivillig. Den kan endast ske om båda makarna vill genomföra bodelningen och under förutsättning av att makarna är överens om fördelningen av egendomen.

Detta är enskild egendom

Alternativt kan egendom vara enskild. Enskild egendom ingår inte i bodelningen, om inte den ägande parten går med på det (10 kap. 1 och 4 §§ äktenskapsbalken, ÄktB). Här följer en förteckning över vad som är enskild egendom (7 kap. 2 § ÄktB). Det är egendom som

– är enskild till följd av äktenskapsförord,

– har erhållits i villkorad gåva,

– har erhållits genom villkorat testamente,

– har erhållits genom villkorat förmånstagarförordnande vid försäkring, och

– egendom som har trätt i stället för ovan nämnda egendom.

Även avkastningen på ovan nämnda egendom är giftorättsgods, om inte annat föreskrivits.

Äktenskapsförord

Äktenskapsförord ska registreras hos Skatteverket. Läs mer om det här.

Sambeskattning

Sambeskattning innebär att makarna i ett äktenskap beskattas i proportion till den sammanlagda inkomsten. Av EU:s 27 medlemsländer har ungefär hälften, eller närmare bestämt tolv länder, sambeskattning, bland annat Tyskland och Spanien. I avsaknad av sambeskattningsbestämmelser och med beaktande av att antalet äktenskap som slutar med skilsmässa är betydande kan det finnas skäl att se över den ekonomiska situationen inom äktenskapet, till exempel genom att skriva äktenskapsförord eller genom kompensationssparande. Kompensationssparande innebär att de pensionsavsättningar kvinnan (i vanliga fall) tappar när barnen är små täcks upp genom särskilt sparande som görs till enskild egendom genom äktenskapsförord.

Delägare i bolag

Om en av makarna är delägare i ett bolag kan andelen skyddas från bodelning genom äktenskapsförord. Ett äktenskapsförord behöver inte bevittnas för att vara giltigt. Enkla mallar för äktenskapsförord som gör giftorättsgods till enskild egendom finns gratis på internet, men om det rör sig om större ekonomiska värden eller komplicerade ekonomiska situationer kan det vara klokt att anlita en jurist. Mot bakgrund av att egendom kan bli enskild även på andra sätt än via äktenskapsförord kan det finnas skäl att se över hela den ekonomiska situationen.

Värdera andelar

En viktig sak att beakta är att om en av delägarna i ett bolag skiljer sig utan ett äktenskapsförord kommer hälften av delägarens andel i bolaget gå till maken/makan vid bodelning, som därmed kan bli delägare i bolaget. I ett sådant läge måste andelarna värderas vilket kan medföra komplicerade diskussioner i ett läge där alla parter inte är helt överens. Det är sannolikt ett scenario ingen delägare önskar. Det kan därför vara klokt att i ett kompanjonsavtal (i aktiebolag aktieägaravtal) bestämma att alla delägare måste göra sin andel i bolaget till enskild egendom genom äktenskapsförord.

Stora värden

Avslutningsvis. En skilsmässa eller ett dödsfall innebär ofta att mycket stora värden ska fördelas. På grund av detta och de emotionella faktorer som tillkommer i dessa situationer är en balanserad diskussion ofta en utmaning. Det finns därför stora fördelar med att förbereda och dokumentera hur sådana situationer ska hanteras – både för dina kunder och din egen verksamhet.

Källa för statistik: SCB

Ny standard för bankbetalningar

P27 medför enklare och säkrare hantering över gränserna. Som ett led i detta kommer bankerna att gå över till den internationella ISO-standarden (ISO 20022) vid filöverföring. Vad innebär det?

Betalningsinfrastrukturen i Sverige genomgår en stor förändring. Den innebär införande av ett gemensamt nordiskt regelverk och en nordisk betalningsinfrastruktur, kallad P27. P27 medför enklare och säkrare hantering över gränserna eftersom det idag finns cirka åtta olika infrastrukturer. Som ett led i detta kommer bankerna att gå över till den internationella ISO-standarden (ISO 20022) vid filöverföring. Det innebär att dagens bankfiler i många fall ska ersättas med denna ISO-standard.

Införandet av den nya betalningsinfrastrukturen kommer medföra nya tekniska möjligheter och utmaningar. Bankerna kommer med större flexibilitet att kunna anpassa sitt tjänsteutbud till företagen. P27 består av flera faser. Lönebetalningarna ligger i fas 1. Det innebär att senast hösten 2023 ska betalningsinfrastrukturen vara på plats. Bankerna har sina egna tidsplaner för när de ska byta ut eller komplettera sina bankfiler med den nya ISO-standarden.

På sikt kommer Bankgirosystemets gemensamma tjänster att fasas ut och ersättas med bankernas egna tjänster. Det kommer därför inte vara möjligt att skicka betalfiler direkt till Bankgirot eller P27, utan betalningsfilen ska skickas till banken där betalarens konto finns. Det kommer inte heller att finnas någon gemensam utbetalningsavi. För att säkerställa företagets förutsättningar är det viktigt att ta del av information som kommer från banken, systemleverantörer och ombud.

Ytterligare nyheter i LAS

Utöver ändringarna i lagen om anställningsskydd (LAS), som var ett resultat från det s k januariavtalet 2019 om att modernisera arbetsrätten, har även ändringar i LAS beslutats som har föranletts av införlivandet av EU:s arbetslivsdirektiv. Dessa ändringar träder i kraft den 29 juni.

Utöver ändringarna i LAS berörs även lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete, arbetstidslagen, lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete, lagen om vissa försvarsmaktsanställningar och lagen om gymnasial lärlingsanställning. I denna artikel beskrivs endast ändringarna i LAS i korthet.

Information om anställningsvillkor

Enligt nuvarande regler ska arbetsgivare lämna information om anställningsvillkoren i samband med att en anställning påbörjas. Denna information utökas nu och ska gälla alla anställda och inte som tidigare enbart de som ska vara anställda tre veckor eller längre. Tiden för när informationen ska lämnas förkortas jämfört med dagens regler. Informationen ska även lämnas till de som tidigare varit undantagna från LAS, t ex företagsledare.

Det skriftliga anställningsbeskedet ska enligt de nya reglerna innehålla följande information. Det som är nytt är markerat med kursiv stil.

arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats.
en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen.
begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut.
längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt.
vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall.
minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
b) regler för skiftbyte.
i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress.
uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall.
längden på arbetstagarens betalda semester.
de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet.
att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

Tidigare skulle arbetsgivaren lämna dessa uppgifter senast en månad efter det att anställningar hade påbörjats. Nu gäller följande tidsramar:

Punkt 1–7: så snart som möjligt men senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.

Punkt 8: så snart som informationen är känd

Punkt 9–13: senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta

Som tidigare får vissa uppgifter lämnas i form av hänvisningar till lagar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Vidare förtydligas uppgiftsskyldigheten till arbetstagare som stationeras utomlands.

Ändrade anställningsvillkor

Om anställningsvillkoren ändras, antingen genom beslut av arbetsgivaren eller efter en överenskommelse med arbetstagaren, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringarna så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Idag gäller att informationen ska lämnas inom en månad.

Annan anställning

En arbetsgivare får inte förbjuda en anställd att jämsides ha en annan anställning hos en annan arbetsgivare. Detta gäller dock inte om den andra anställningen:

Är arbetshindrande
Konkurrerar med arbetsgivaren
Skadar arbetsgivarens verksamhet

Denna regel omfattar även personer i företagsledande ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj samt arbetstagare med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag.

Begäran om annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad

Det införs en skyldighet för arbetsgivare att lämna skriftligt svar om en tidsbegränsat anställd begär en annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad. Det samma gäller om en tillsvidareanställd begär högre sysselsättningsgrad. Det skriftliga svaret med skälen för ställningstagandet ska lämnas inom en månad efter begäran. Rätten till ett sådant skriftligt svar från arbetsgivaren är att arbetstagaren har varit anställd i sammanlagt sex månader och inte är provanställd.

Nytt om LAS

Riksdagen har beslutat om en reformerad arbetsrätt. Ändringarna är ett resultat från det s k januariavtalet 2019 om att modernisera arbetsrätten. De flesta av lagändringarna träder i kraft den 30 juni 2022 och tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

Avsikten med de beslutade ändringarna har varit att skapa flexibilitet och trygghet på̊ arbetsmarknaden. De nya reglerna i arbetsrätten berör lagen om anställningsskydd (LAS) och är följande:

att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl,
att alla arbetsgivare får undanta tre arbetstagare från turordningen vid arbetsbrist,
att en anställning inte ska bestå̊ vid tvist,
att turordning och omställningstid införs vid beslut om lägre sysselsättningsgrad,
att anställningsavtal ska gälla på̊ heltid,
att särskild visstidsanställning införs,
att bemanningsanställda ska ges möjlighet till anställning på kundföretaget.

Uppsägning på sakliga skäl

Kravet på̊ att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad ersätts med krav på̊ att uppsägningen ska grunda sig på̊ sakliga skäl. Med sakliga skäl menas som tidigare arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Begreppet arbetsbrist ändras inte i sin innebörd mot tidigare. När det gäller uppsägning av personliga skäl ska arbetsgivaren om det är skäligt bereda arbetstagaren annat arbete hos sig, det är regler som även gäller idag. Nu förtydligas denna omplaceringsregel så till vida att en arbetsgivare ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet genom endast ett erbjudande om omplacering om det inte finns särskilda skäl.

Undantag från turordningen

Vid uppsägning på̊ grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren ha rätt att undanta högst tre, mot idag två, arbetstagare från turordningen. Dessa personer ska vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten enligt arbetsgivarens bedömning. Utöver ökningen från två till tre arbetstagare gäller reglerna om undantag nu alla arbetsgivare oavsett storlek.

Tvist om uppsägning

Tidigare har gällt att en anställning ska bestå̊ under tiden som en tvist om giltigheten av en uppsägning pågår. Arbetsgivaren har dock haft möjlighet att begära ett interimistiskt beslut av domstolen om att anställningen ska upphöra vid viss tidpunkt. De nya reglerna innebär att även om det har uppkommit en tvist om uppsägningens giltighet ska anställningen upphöra vid uppsägningstidens utgång. Det ska även vara möjligt att stänga av arbetstagaren från arbetet under uppsägningstiden. Vidare ska det inte vara möjligt att få ett intermistiskt beslut om att anställningen ska bestå̊ tills tvisten är slutligen avgjord.

Det skydd som anställningsskyddslagen ger i dag vid tvister om ogiltigförklaring ska kvarstå̊ när det gäller fackliga förtroendemän vars funktion är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på̊ arbetsplatsen.

Förbättrat skydd vid s k hyvling

En ny bestämmelse om omställningstid införs som innebär att de arbetstagare som accepterar sänkt sysselsättningsgrad, t ex vid en omorganisation, ska ha rätt att behålla sin tidigare sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner under en viss bestämd tid som är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader. Vidare ska arbetstagare med kortare anställningstid erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.

Ny förstärkt visstidsanställning

Dagens allmänna visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning. Anställningen ska övergå̊ till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna har följt på varandra.

Heltid ska vara huvudregel

Anställningsavtal ska som huvudregel vara på heltid, om inte något annat har avtalats. Om anställningsavtalet inte gäller på̊ heltid ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran skriftligen ange skälet till detta. Informationen ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts.

Inhyrd personal får möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretaget

Ett kundföretag ska till en arbetstagare som genom uthyrning har varit placerad hos företaget på̊ en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader, erbjuda en tillsvidareanställning. Erbjudandet ska lämnas senast en månad efter det att tidsgränsen överskridits. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget tillträds.

Kundföretaget ska dock ha möjlighet att i stället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar två̊ för arbetstagaren aktuella månadslöner. Betalningen ska i så fall ske inom samma tid som erbjudandet om tillsvidareanställning skulle ha lämnats.

Kundföretagets skyldighet ska inte gälla mot arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning eller som är utstationerade i Sverige från ett utländskt bemanningsföretag.

Omställningsstöd

Utöver ändringarna i LAS har beslut fattats om ett nytt omställningsstudiestöd som ska komplettera det reguljära studiestödet. Detta stöd ska finansiera studier som kan stärka vuxnas framtida ställning på̊ arbetsmarknaden utifrån arbetsmarknadens behov.

Vidare har ett nytt grundläggande omställnings- och kompetensstöd beslutats som innebär att det införs ett offentligt grundläggande omställnings- och kompetensstöd till enskilda personer samt även ersättning till arbetsgivare som finansierar registrerade omställningsorganisationer.

Nya åtgärder ska stoppa momsbedragare

Flera åtgärder har vidtagits på momsområdet för att förhindra bedrägerier och skatteundandragande. Till exempel har omvänd skattskyldighet införts vid omsättning av vissa varor och tjänster, senast vad gäller mobiltelefoner med mera. Regeringen har den 9 juni 2022 gett en särskild utredare i uppdrag att föreslå ytterligare åtgärder för att förhindra bedrägerier och skatteundandraganden på momsområdet.

Momsbedrägerier sker i olika former och med olika konstruktioner. Förutom stora förluster för samhället innebär bedrägerierna att konkurrensen snedvrids till nackdel för företag som gör rätt för sig. Skatteverkets bedömning är att det totala skattefelet för momsen 2019 uppgick till drygt 12 miljarder kronor, det vill säga till cirka 3 procent av den fastställda momsen. Läs mer om skattefelet här. Hur stor del av skattefelet som beror på skattebedrägerier är inte känt. Utredningen ska föreslå åtgärder för att förhindra bedrägerier och skatteundandragande på momsområdet. Utredaren ska särskilt analysera om Skatteverket har tillräckligt effektiva verktyg för att upptäcka och förhindra bedrägerier. VAT Information Exchange System, VIES, är ett elektroniskt system för utbyte av information mellan EU-länder bland annat för kontroll av momsregistreringsnummer. Utredaren ska undersöka om en lämplig åtgärd för att förhindra bedrägerier kan vara att ett företags registreringsnummer för moms visas som ogiltigt i VIES.

Utredaren ska även lämna förslag som innebär att den som är medveten om ett momsbedrägeri och som lämnar uppgifter som i sig är korrekta, men i bedrägligt syfte, ska kunna dömas för skattebrott. Detsamma gäller om oriktiga muntliga uppgifter lämnas.

Uppdraget ska delredovisas senast den sista augusti 2023 och slutredovisas senast den sista februari 2024. Du kan läsa mer om utredningsuppdraget här.

Beslut i riksdagen: Åldersgränser för pension ska höjas

Igår kom beslutet från riksdagen: Åldersgränser i pensionssystemet och i kringliggande system höjs med ett år från och med 2023. Justeringarna är ett steg mot den så kallade riktåldern för pension, som börjar gälla 2026.

Riksdagens beslut

Riksdagen har den 31 maj 2022 beslutat att höja åldersgränser i pensionssystemet och i kringliggande system. Läs riksdagens beslut här.

Höjs med ett år

Från och med 2023 höjs åldersgränsen för tidigaste uttag av inkomstgrundad ålderspension, från 62 till 63 år. Vad gäller garantipension, bostadstillägg och inkomstpensionstillägg justeras tidigaste ålder från 65 till 66 år.

De nya åldersgränserna är kopplat till riktåldern för pension och börjar gälla 2026.

Vi är anslutna till Srf konsulterna